Det amerikanske presidentvalget i 2025 har gjort ting vanskeligere for mange i LGBTQ+ -samfunnet. Med så mye av våre daglige liv dedikert til våre karrierer, gir eksternt arbeid en unik mulighet til å lindre og administrere noen av de generelle stressene LHBTQ+ folks ansikt.
Fordelene med eksternt arbeid
Å jobbe hjemmefra (WFH) kan gi ansatte et mer fleksibelt og støttende miljø, slik at de kan lage et arbeidsområde som fremmer trivsel og balanse. For noen er eksternt arbeid lite mer enn en fordel slik at folk kan gå hundene sine oftere, eller spise lunsj hjemme, men for andre er fjernarbeid sentralt. Å jobbe hjemmefra kan skape en barriere for sikkerhet rundt ansatte fra marginaliserte samfunn. Det er ikke en komplett løsning som fullstendig beskytter dem mot bigotry eller mikroaggressioner, men i det minste begrenser det negative opplevelser.
Alternativet med eksternt arbeid gjør at noen LHBTQ+ -ansatte kan bo i byer der de har bygget støttesystemer og lokalsamfunn, mens de er ansatt av selskaper de finner passende. Det fremhever også det faktum at noen LHBTQ+ -arbeidere synes eksternt arbeid er et tryggere miljø for selvuttrykk, der de opplever mindre frykt for diskriminering. Nyere presser fra politiske ledere til å øke personlig arbeid, inkludert et krav for føderale ansatte å jobbe på stedet, har generert diskusjon om de potensielle effektene av denne politikken på sikkerheten og fleksibiliteten som eksternt arbeid tilbyr til marginaliserte grupper. For eksempel har Portlands ordfører kunngjort en heltidsavkastning til kontor for ledere og veiledere, som kan signalisere en bredere trend som kan påvirke LHBTQ+ -arbeidere i forskjellige bransjer.
For LHBTQ+ -foreldre kan eksternt arbeid også redusere stress ved å hjelpe dem med å spare tid og penger på ting som barnepass og pendling. Analytikernyhetsforfatter Fatima Minhas fremhever hvordan “’fleksible arbeidsmodeller, inkludert eksterne og hybridarbeidsalternativer, har gjort det mulig for mange arbeidende mødre å være mer til stede for barna sine og finne en mer effektiv balanse mellom arbeid og liv». Eksternt arbeidstilbud Hjemme foreldre til alle kjønn fleksibilitet til å balansere sitt profesjonelle ansvar med kravene til barnepass. De kan lage en plan som bedre rommer både arbeid og familieliv, og reduserer stress og forbedrer generell velvære.
Arbeidende foreldre er ikke de eneste som vinner med gjennomtenkte WFH -retningslinjer. Eksternt team er mer kostnadseffektive for selskaper, med den gjennomsnittlige amerikanske arbeidsgiveren som sparer opp til $ 11.315 årlig på hver deltids ekstern ansatt. For heltidsroller er de økonomiske fordelene enda mer betydningsfulle. Eksternt arbeid hjelper også planeten ved å redusere 54 millioner tonn karbonutslipp hvert år, noe som gjør det til en gevinst for både virksomhet og miljø.
Gjør digitale arbeidsområder trygge
Utover økonomiske og miljømessige fordeler, former også eksternt arbeid måten team samhandler og kommuniserer på et digitalt rom. Når vi skifter til virtuelle arbeidsplasser, blir spørsmålet hvordan teknologiselskaper kan sikre at disse digitale rommene er inkluderende for alle ansatte.
Teknologiselskaper har potensialet til å være ledere i å utvikle inkluderende eksterne arbeidsområder for BIPOC, LGBTQ+og ansatte i mangfoldighet. Disse selskapene utnytter grunnlaget for innovasjon og digitale verktøy, og har ofte eksisterende infrastruktur – plattformer som Slack, Zoom og Google Workspace – som kan tilpasses for å implementere inkluderende praksis i større skala. Dette innebærer ikke bare å gi ansatte den nødvendige programvaren for arbeidet sitt, men også med tanke på hvordan selskapets bruk av disse plattformene kan bidra til at ansatte føler seg støttet, koblet og styrket.
Eksternt arbeid fremmer kontor-rom-dynamikk på tvers av digitale rom. Enten det er gjennom Microsoft -team eller Slack, engasjerer og kommuniserer ansatte daglig. Det er uendelige måter, for eksempel å implementere en bedriftsomfattende politikk mot trakassering, og gi ansatte muligheten til å inkludere pronomenene i e-postunderskrifter, og mer. Når arbeidsmiljøer er fri for press for transpersoner og ikke-binære kolleger for å dele sin identitet, kan det bidra til en mer behagelig atmosfære.
I tillegg spiller Employee Resource Groups (ERGS) og velværeprogrammer en viktig rolle i å skape en støttende arbeidsplass der forskjellige ansatte kan koble til og dele sine erfaringer. McKinsey & Co. understreker at «ved å samkjøre arbeidet med selskapets og ansattes forventninger, kan ansattes ressursgrupper hjelpe folk til å føle seg mer inkludert på arbeidsplassen.»
Ved å fremme et miljø der queer, BIPOC og mangfoldige ansatte har rom for å dele personlige historier og utfordringer sammen med arbeidet sitt, kan selskaper sikre at arbeidsstyrken deres føles støttet utover å bare fullføre oppgaver.
Eksternt arbeid og ansattes velvære
Bygningen av støttende profesjonelle forhold maskerer ofte en annen utgave av eksternt arbeid: uskarphet av linjer mellom arbeid og hjem. For BIPOC/LHBTQ+ ansatte kan dette føre til ekstra stress. Presset med å navigere både på personlige og profesjonelle rom kan ta en toll, spesielt i dagens politiske klima. Det er avgjørende at selskaper erkjenner dette og prioriterer de ansattes mentale helse.
Å bygge en kultur der mental velvære verdsettes kan hjelpe minoritetsansatte til å trives i avsidesliggende miljøer. Å tilby psykiske helsedager, fremme åpen kommunikasjon og tilby et reelt støttesystem er avgjørende for å hjelpe ansatte med å takle. Sysselsetting handler ikke bare om produktivitet: det handler om å sikre at ansatte føler seg støttet og ivaretatt, selv på avstand.
En måte å oppnå dette på er å skape synlig og autentisk representasjon på alle nivåer og avdelinger. Dette fremmer en følelse av tilhørighet og lar LGBTQ+ ansatte og de fra andre marginaliserte grupper se en fremtid i selskapet. Dette betyr å bevege seg utover bare å ansette forskjellige individer og aktivt sikre at identiteten deres gjenspeiles i ledelse, prosjektgrupper og intern kommunikasjon. Når minoritetsansatte konsekvent ser seg selv representert, forsterker det verdien og bidrar til en mer inkluderende og rettferdig arbeidsplass der alle føler seg sett og hørt.
Når det gjelder mangfold og inkludering, hevder Timoté Geimer fra produktstyringsfirmaet Dualoop: «Hvis du vil forbli relevant i noen virksomhet, er det å ha et mangfoldig team noe du absolutt bør vurdere … definitivt et must … mangfold er en essensiell eiendel.» Å bevege seg utover bare mangfoldig ansettelse for aktivt å gjenspeile identiteter i ledelse og kommunikasjon er nøkkelen. Å ha et mangfoldig lag er utmerket, men å ha et inkluderende team er der hemmeligheten ligger, sier Geimer.
Å skape et virkelig inkluderende arbeidsområde går utover bare å ansette mangfoldig talent; Det krever at selskaper fremmer et miljø der talent fra alle bakgrunner kan trives. De fleste selskaper i disse dager har en slags mangfoldserklæring lagt ut på nettet. Men er deres kultur virkelig satt opp for å beholde minoritetstalent? Materiell innsats inkluderer å tilby mentorskap, sikre inkluderende praksis og skape veier for karriereutvikling. Ekte inkludering skjer når plassen opprettes for å la alle føle seg sett, verdsatt og bemyndiget til å avansere.
Teknologibransjen leder anklagen i fjernt arbeid, og resten av verden ser på. La oss sette baren høyere og gjøre online arbeidsområder virkelig inkluderende for alle.
